Tout savoir sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Historique de la démarche GPEC dans les hôpitaux

 Dans l’entreprise, les années 1980 : démarche « quantitative »
 Dans le secteur public : circulaire Rocard 1989 : Démarche métiers / outils et référentiels
 Dans le secteur hospitalier :
 1991 : la nomenclature des emplois-types
 1997 : les contrats d’objectifs et moyens
 1998 : le guide méthodologique GPEC
 1999 : les référentiels ANAES
 2002 : l’Observatoire National des Emplois et des Métiers hospitaliers
 2002 : MNE RTT préconisations GPEC
 2003 : Plan « Hôpital 2007 »
 2005 : diffusion publique du Répertoire National des Métiers de la fonction publique hospitalière (RNM)

Les enjeux : un contexte hospitalier en forte transformation

 2006 : Etude prospective des métiers de demain dans la fonction publique hospitalière menée par le Ministère chargé de la Santé

 En une décennie, la recomposition du paysage hospitalier
 L’accélération du progrès technologique et ses conséquences sur l’organisation du travail
 Le renforcement des politiques de santé dans le domaine de la gestion des risques
 La démarche qualité
 La réduction du temps de travail
 Le développement du consumérisme et la judiciarisation
 Des contraintes économiques et budgétaires renforcées
 Le défi démographique : le papy boom (le personnel, les usagers)

Les réponses possibles à ces évolutions

Sur un plan quantitatif :
 au niveau national : ajuster la politique des quotas
 au niveau local : renforcer les outils d’analyse et de projection, de simulation RH, d’évaluation des besoins

Sur un plan qualitatif :
 Améliorer le développement de carrière des salariés
 Améliorer l’environnement et les conditions de travail
 Renforcer les démarches de gestion anticipée de l’emploi et des compétences

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)est un nouvel outil de la Gestion des Ressources Humaines (GRH)

Elle vise à mieux assurer :

 l’Anticipation des métiers et développement des compétences
 la Gestion des métiers et des compétences

selon 2 axes majeurs :

· Métiers / Compétences

 Prévisions par statuts et / ou catégories
 Gestion des effectifs au coup par coup

· Statut (grade /poste)

 Moyen et long terme
 Court terme

Compétence : de quoi parle-t-on ?

 La compétence : il s’agit de la maîtrise d’un savoir-faire opérationnel requis à la réalisation d’activités dans une situation déterminée, requérant des connaissances et des comportements (cognitifs, relationnels, physiques).
 Elle est inséparable de l’action et ne peut être appréhendée qu’au travers de l’activité et s’exprime en terme « d’être capable de ».
 Une compétence peut être transverse à plusieurs métiers ou spécifique à un métier donné
 La compétence est toujours mesurable et sujette à apprentissage

La compétence
 Elle ne se limite pas à l’expérience
 Elle ne se confond pas avec la performance
 Elle n’exprime pas le potentiel d’évolution
 Elle n’est pas le mérite
 Elle n’est pas la compétence juridique déterminée par le décret d’actes

Pourquoi un nouveau répertoire des métiers hospitaliers ?

·

 Les métiers ont évolué depuis 10 ans, certains sont émergents, d’autres en disparition
 Un contexte plus contraignant, donc plus propice à l’action
 De l’offre, en 1991, à la réponse à une demande des établissements en 2002
 Les salariés : les parcours individualisés
 La validation des acquis par l’expérience (VAE)
 Un pilotage de l’emploi plus qualitatif
 Un cadre de référence pour le public / le privé

A quoi peut servir le répertoire des métiers ?

 Pour la gestion collective des ressources humaines :
 Qualifier les besoins en effectifs et en formation
 Construire des formations par modules de compétences
 Communiquer sur l’emploi, en interne comme en externe
 Adapter l’organisation / les domaines de compétences

Pour la gestion individuelle des ressources humaines, cet outil est l’amorce pour :
 Évaluer et valoriser le professionnalisme, développer l’auto-évaluation dans le cadre du bilan de compétences
 Recruter en fonction des profils et des pré-requis
 Définir des parcours de reconversion et de mobilité
 Développer les pratiques de validation des acquis par l’expérience (VAE)

Anticiper, décider et agir…

Qui est concerné par le répertoire des métiers ?

 L’ensemble des établissements, quel que soit le secteur sanitaire et social (hôpitaux, maisons de retraite, établissements sociaux et médico-sociaux)
 Tous les métiers existants en France (métropole et DOM-TOM), hors les emplois médicaux
 L’ensemble des personnels affectés à ces structures

Des principes d’action pour bâtir le répertoire

 Un processus de travail intégrant les professionnels dans la production et la validation, dans une démarche progressive d’appropriation
 Une communication au sein des établissements sur le projet de développement des compétences et les enjeux concernant les différents acteurs.
 Des concepts (Domaine fonctionnel, famille professionnelle, métier, activité, compétence, …) clairs, opératoires et partagés pour structurer un recueil des informations
 L’intégration des données de gestion quantitatives et qualitatives directement dans des bases de données numérisées

Une structuration arborescente du répertoire

 Une organisation de la nomenclature « poupées russes » pour positionner les métiers par proximité de compétences et de développement professionnel
 Les 4 niveaux : domaine fonctionnel, famille professionnelle, sous-famille et métier
 Les spécificités du métier ne donne pas lieu à un niveau complémentaire
 Les familles de métiers
 La famille de métiers est un espace d’activités et de compétences regroupant des métiers permettant aux salariés une mobilité à long terme plus facilement dans cette famille que dans une autre
 Elle n’est pas la structure. Le poste de secrétaire du directeur informatique est dans la structure SI en terme de contribution, mais dans la famille administrative en terme de compétences et d’évolution professionnelle.
 Le métier correspond à un ensemble de postes dont le champ des activités et des compétences peuvent être regroupés dans un même domaine d’activité.

La nomenclature des métiers :

une arborescence à 4 niveaux :

 Domaine fonctionnel \ Famille de métiers \ Sous-famille de métiers \ Métiers
 exemple : Assistant de recherche clinique
et Technicien études cliniques
 Domaine fonctionnel : N°5 - Pilotage , gestion et aide à la décision
 Famille des métiers administratifs et d’accueil
 Sous famille des métiers de l’information médicale et du support à la recherche
-Métiers :
Assistant de recherche clinique
Technicien études cliniques
Technicien d’information médicale

Métier : de quoi parle-t-on ?

 Le métier : ensemble d’activités professionnelles, regroupant des postes pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences, ce qui en permet l’étude et le traitement de façon globale et unique pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences, ce qui en permet l’étude et le traitement de façon globale et unique.
 Les salariés pratiquant le même métier sont interchangeables dans un délai court, à niveau égal de compétences
 Il faut à minima un an pour passer d’un métier à un autre.
 Le métier est le référent pour définir les besoins de personnel et identifier les ressources de façon qualitative.
 Le métier n’est pas lié à la structure, l’organigramme d’un service, à l’inverse du poste
 Le métier n’est ni un diplôme, ni un statut, ni une catégorie professionnelle
 Le métier n’est pas une qualification, même si pour la plupart des métiers, la qualification est requise

Remarques sur les métiers :

Les spécificités de chaque métier ne forment pas un « étage supplémentaire », mais sont indiquées dans la fiche métier correspondante (exemple : spécificités de la cancérologie ou de la gérontologie dans l’emploi d’infirmière en soins généraux)
Un métier se situe uniquement dans une famille et une sous-famille professionnelle
Un salarié, à un moment donné, pratique un métier et un seul

Source : http://www.fonction-publique.gouv.fr/article482.html