Dans l’entreprise, les années 1980 : démarche « quantitative »
Dans le secteur public : circulaire Rocard 1989 : Démarche métiers / outils et référentiels
Dans le secteur hospitalier :
1991 : la nomenclature des emplois-types
1997 : les contrats d’objectifs et moyens
1998 : le guide méthodologique GPEC
1999 : les référentiels ANAES
2002 : l’Observatoire National des Emplois et des Métiers hospitaliers
2002 : MNE RTT préconisations GPEC
2003 : Plan « Hôpital 2007 »
2005 : diffusion publique du Répertoire National des Métiers de la fonction publique hospitalière (RNM)
En une décennie, la recomposition du paysage hospitalier
L’accélération du progrès technologique et ses conséquences sur l’organisation du travail
Le renforcement des politiques de santé dans le domaine de la gestion des risques
La démarche qualité
La réduction du temps de travail
Le développement du consumérisme et la judiciarisation
Des contraintes économiques et budgétaires renforcées
Le défi démographique : le papy boom (le personnel, les usagers)
Sur un plan quantitatif :
au niveau national : ajuster la politique des quotas
au niveau local : renforcer les outils d’analyse et de projection, de simulation RH, d’évaluation des besoins
Sur un plan qualitatif :
Améliorer le développement de carrière des salariés
Améliorer l’environnement et les conditions de travail
Renforcer les démarches de gestion anticipée de l’emploi et des compétences
Elle vise à mieux assurer :
l’Anticipation des métiers et développement des compétences
la Gestion des métiers et des compétences
selon 2 axes majeurs :
· Métiers / Compétences
Prévisions par statuts et / ou catégories
Gestion des effectifs au coup par coup
· Statut (grade /poste)
Moyen et long terme
Court terme
La compétence : il s’agit de la maîtrise d’un savoir-faire opérationnel requis à la réalisation d’activités dans une situation déterminée, requérant des connaissances et des comportements (cognitifs, relationnels, physiques).
Elle est inséparable de l’action et ne peut être appréhendée qu’au travers de l’activité et s’exprime en terme « d’être capable de ».
Une compétence peut être transverse à plusieurs métiers ou spécifique à un métier donné
La compétence est toujours mesurable et sujette à apprentissage
La compétence
Elle ne se limite pas à l’expérience
Elle ne se confond pas avec la performance
Elle n’exprime pas le potentiel d’évolution
Elle n’est pas le mérite
Elle n’est pas la compétence juridique déterminée par le décret d’actes
·
Les métiers ont évolué depuis 10 ans, certains sont émergents, d’autres en disparition
Un contexte plus contraignant, donc plus propice à l’action
De l’offre, en 1991, à la réponse à une demande des établissements en 2002
Les salariés : les parcours individualisés
La validation des acquis par l’expérience (VAE)
Un pilotage de l’emploi plus qualitatif
Un cadre de référence pour le public / le privé
Pour la gestion collective des ressources humaines :
Qualifier les besoins en effectifs et en formation
Construire des formations par modules de compétences
Communiquer sur l’emploi, en interne comme en externe
Adapter l’organisation / les domaines de compétences
Pour la gestion individuelle des ressources humaines, cet outil est l’amorce pour :
Évaluer et valoriser le professionnalisme, développer l’auto-évaluation dans le cadre du bilan de compétences
Recruter en fonction des profils et des pré-requis
Définir des parcours de reconversion et de mobilité
Développer les pratiques de validation des acquis par l’expérience (VAE)
Anticiper, décider et agir…
L’ensemble des établissements, quel que soit le secteur sanitaire et social (hôpitaux, maisons de retraite, établissements sociaux et médico-sociaux)
Tous les métiers existants en France (métropole et DOM-TOM), hors les emplois médicaux
L’ensemble des personnels affectés à ces structures
Des principes d’action pour bâtir le répertoire
Un processus de travail intégrant les professionnels dans la production et la validation, dans une démarche progressive d’appropriation
Une communication au sein des établissements sur le projet de développement des compétences et les enjeux concernant les différents acteurs.
Des concepts (Domaine fonctionnel, famille professionnelle, métier, activité, compétence, …) clairs, opératoires et partagés pour structurer un recueil des informations
L’intégration des données de gestion quantitatives et qualitatives directement dans des bases de données numérisées
Une structuration arborescente du répertoire
Une organisation de la nomenclature « poupées russes » pour positionner les métiers par proximité de compétences et de développement professionnel
Les 4 niveaux : domaine fonctionnel, famille professionnelle, sous-famille et métier
Les spécificités du métier ne donne pas lieu à un niveau complémentaire
Les familles de métiers
La famille de métiers est un espace d’activités et de compétences regroupant des métiers permettant aux salariés une mobilité à long terme plus facilement dans cette famille que dans une autre
Elle n’est pas la structure. Le poste de secrétaire du directeur informatique est dans la structure SI en terme de contribution, mais dans la famille administrative en terme de compétences et d’évolution professionnelle.
Le métier correspond à un ensemble de postes dont le champ des activités et des compétences peuvent être regroupés dans un même domaine d’activité.
une arborescence à 4 niveaux :
Domaine fonctionnel \ Famille de métiers \ Sous-famille de métiers \ Métiers
exemple : Assistant de recherche clinique
et Technicien études cliniques
Domaine fonctionnel : N°5 - Pilotage , gestion et aide à la décision
Famille des métiers administratifs et d’accueil
Sous famille des métiers de l’information médicale et du support à la recherche
-Métiers :
Assistant de recherche clinique
Technicien études cliniques
Technicien d’information médicale
Le métier : ensemble d’activités professionnelles, regroupant des postes pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences, ce qui en permet l’étude et le traitement de façon globale et unique pour lesquels il existe une identité ou une forte proximité de compétences, ce qui en permet l’étude et le traitement de façon globale et unique.
Les salariés pratiquant le même métier sont interchangeables dans un délai court, à niveau égal de compétences
Il faut à minima un an pour passer d’un métier à un autre.
Le métier est le référent pour définir les besoins de personnel et identifier les ressources de façon qualitative.
Le métier n’est pas lié à la structure, l’organigramme d’un service, à l’inverse du poste
Le métier n’est ni un diplôme, ni un statut, ni une catégorie professionnelle
Le métier n’est pas une qualification, même si pour la plupart des métiers, la qualification est requise
Remarques sur les métiers :
Les spécificités de chaque métier ne forment pas un « étage supplémentaire », mais sont indiquées dans la fiche métier correspondante (exemple : spécificités de la cancérologie ou de la gérontologie dans l’emploi d’infirmière en soins généraux)
Un métier se situe uniquement dans une famille et une sous-famille professionnelle
Un salarié, à un moment donné, pratique un métier et un seul
Source : http://www.fonction-publique.gouv.fr/article482.html